Ошибки бизнеса при подборе штата и каких специалистов заменят роботами

Татьяна Пашкина
Татьяна Пашкина
HR-эксперт robota.ua

К сожалению, в Украине бизнес очень часто ставит лошадь позади телеги – теряет деньги и время в поиске кандидата, который изначально для работы не подходит. Кроме того, одновременно в одном офисе могут работать четыре поколения специалистов, а диджитализация у нас пока притормаживает.

У большинства начинающих стартаперов есть понимание: вот мы хотим открыть хаб. Надо найти помещение, надо купить стулья, надо расставить пакеты, а потом мы наймем администратора. И мы три месяца не можем найти администратора, потому что мы год назад, когда выбивали грант, забюджетировали 5 тыс. грн, и к нам никто не хочет идти – даже упоротые студенты на полдня.

И у нас откладывается открытие хаба, мы теряем деньги, потому что у нас нет персонала. Уборщицы стоят дорого, администраторы стоят дорого, «два в одном» мы нанять не можем. Потому что администратора-уборщицу мы хотим молодую и амбициозную, а она метлой махать не умеет. Пока мы адаптируемся и поймем, что нам нужна хозяйка хаба 45+ (которая и подберет, и крошки сметет, и будет ко всем относиться, как мамочка, и даже не 5 тыс. – ну ладно, 7 тыс. грн зарплаты для нее не такие уж и страшные деньги, потому что квартира у нее есть, арендовать не надо, все дети — взрослые), пройдет полгода.

За это время наш хаб кое-как открывался и закрывался. Получается, что незнание того, что у нас эйчар сейчас является определяющим, ставило нас в убытки.

И по факту наша работа с персоналом начинается с размещения вакансии. Не со стратегического планирования — кто и на какие деньги нам нужен, как мы его замотивируем, привлечем и удержим. А с того, что «придут люди, надо что-то делать». И тогда начинается эта беготня по кругу – мы нанимаем кого попало, эти «кто попало» либо загоняют нас в убыток, либо уходят каждые два дня, создают нам текучку. Тем, кто остается, нет сил учить всему новых на очередные две недели. И получается, что эффективность бизнеса падает, а иногда и сам бизнес ведет себя неадекватно, потому что выяснилось, что все было не так.

Четыре поколения в одном офисе

Сейчас у хорошего большого работодателя — четыре поколения в офисе: остатки бэби-бумеров, X, Y и Z. И всем надо разное. И получается, что работодатель хотел бы всех накормить одним махом. Но кто-то любит селедку, кто-то — соленую икру, кто-то — огурцы квашеные. Работодателю приходится понимать, что его целевая аудитория — как веер, и каждому надо свое.

Если мы говорим про «зетов» – им нужны интересные проекты, нерутинная работа, вовлекающие глобальные цели, социальная активность и прочее, прочее; плюс хорошая заработная плата. Руководитель у «зета» — это наставник, это ментор, это человек, который помогает и поддерживает, а не дрючит, бьет по голове и требует счастья в личной жизни. Это не работа с 9 до 18, это никаких погонных норм, непонятных задач из серии «побежали и поехали». Все побежали и поехали, а мы сидим и смотрим, куда все бегут.

«Игреки» — это как раз жертвы работодателей, это люди, которые, как правило, очень активны, самомотивируемы, они готовы решать задачу, у них нет слова «нет». Но и от работодателя они ждут этого же — понимания, осознания задач, вдохновляющей атмосферы, которые помогут им понять, что они бегут в нужном направлении.

Если мы говорим о 45+, то это, конечно, больше стабильность, какие-то вещи долгоиграющие, это признание их экспертности, наставнических функций.

При этом «зеты» учат «иксов» «плохому» — если раньше «икс» и подумать не мог, что можно прийти к работодателю и рассказать ему все, что ты о нем думаешь, то теперь они говорят: «А что, так можно было?» И «зеты» раскачивают зону комфорта работодателя. Там, где прогнули своим пофигизмом «зеты», дальше могут прийти «иксы», прошедшие все наши 90-е, со своим пониманием ситуации, и расскажут, как жить дальше.

Надо учесть, что, несмотря на эти характеристики, бывают и 45+ с чертами Z и Y, и уставшие от жизни 20-летние. Мы работаем больше кастомизировано, исходя из того, кто наша целевая аудитория, кто этот человек — не по полу, не по возрасту, а по ценностям, поведенческому паттерну, личностным компетенциям. У нас все пытаются от навыков отталкиваться, но надо смотреть на личность. Если человек неаккуратный – он будет забывать грязные тарелки. Если человек интроверт – он будет бегать от покупателей.

Преимущественно в офисной работе все меняется так быстро, что у нас есть роли, области, в которых работник может продвигаться. Нужно писать так описание вакансии, чтобы человек мог понять: ага, это они про меня пишут, я готов. Работодатель должен четко понимать, кого он берет в команду, поэтому у айтишников иногда в собеседованиях принимает участие вся команда, чтобы понять, сработаются они или нет. Человек может быть хорошим специалистом, но токсичной личностью. А менять команду — дорого.

У нас все хотят очень быстро, просто и с волшебной пилюлей. А оно не работает вообще никак. То, что работало вчера, завтра может не работать от слова совсем.

Как выжить на фоне прогресса

Что касается прогресса и исчезающих профессий, то у нас люди пытаются иногда подстелить соломки везде и боятся, что прогресс их выплеснет наружу. У нас есть антипод — Западу нужно автоматизировать процесс, потому что это недорого и эффективно. С нашими зарплатами, к сожалению, автоматизация — это дорого и неэффективно.

Чем делать электронную систему ценников в магазине и вкладывать в это сотни тысяч долларов, проще пока держать кассиров и продавцов, которые эти ценники будут переклеивать. Ибо если сразу «влупить» миллион долларов в эту систему ценников для сети из десяти магазинов, нанять дорогостоящих специалистов, которые будут ее мониторить и так далее, то у нас возникает ситуация, когда работодатель не готов инвестировать долгосрочно, на 20 лет. И у нас иногда эта диджитализация не срабатывает.

Параллельно очень много профессий схлопываются. Новые технологии заставляют наших биологов быть и химиками, и врачами, и всем остальным – потому что сейчас это нужно. Рекрутер сейчас не просто рекрутер – он параллельно СММщик, маркетолог, продавец, немного психолог. Если он эти роли не исполняет, то он неэффективен.

Всякие рутинные процессы будут диджитализировать и очень быстро. Если мы говорим о креативных вещах — это последний оплот того, чего диджитализировать нельзя. Чем более рутинной и скучной работой вы занимаетесь, тем больше шансов на то, что вас заменят роботом. Кадровое делопроизводство — первое, что падет. Первичка — первое, что падет. Телефонные звонки — первое, что падет. Официанты, водители маршруток — там, где у нас простенько и выгодно поменять десять Маш на одного Кевина, то так и будет. Как на гребне волны: либо вы поймали этот тренд и оседлали, либо ударились о дно.

Ошибка в тексте? Выделите её мышкой и нажмите: Ctrl + Enter

Комментарии

Все новости